Wanneer een werknemer definitief arbeidsongeschikt is om het werk uit te voeren…

Elke werkgever komt het weleens tegen: een werknemer wordt arbeidsongeschikt en er is geen uitzicht op een herstel op korte termijn , laat staan lange termijn. Er is immers sprake van een definitieve en permanente arbeidsongeschiktheid. Wat dan? Wat zijn de mogelijkheden die een werkgever op dat moment heeft?

Vaak stellen wij vast dat werkgevers ervoor opteren om zulke werknemer gewoon op de loonlijst te laten staan. Men gaat ervan uit dat die werknemer toch niets meer kost na de periode van gewaarborgd loon ten laste van de werkgever. Dit is echter niet helemaal juist. De werknemer kost immers onrechtstreeks nog steeds geld aan de werkgever, denk maar aan de kosten voor de loonadministratie en andere indirecte kosten. Daarenboven blijft de anciënniteit van de werknemer doorlopen, ook al worden er geen arbeidsprestaties meer geleverd. En ook al levert de definitief arbeidsongeschikte werknemer geen arbeidsprestaties meer, hij is nog steeds een werknemer van de onderneming. Hij telt dus ook mee om het gemiddelde personeelsbestand te bepalen voor de sociale verkiezingen.

Wat kan een werkgever dan doen?

Het is in de eerste plaats beter voorkomen dan genezen. De werkgever heeft de plicht als een goed huisvader te zorgen dat de arbeid wordt verricht in behoorlijke omstandigheden m.b.t. de veiligheid en gezondheid van de werknemer. Helaas, ondanks alle voorzorgsmaatregelen en gezondheidstoezichten kan het toch verkeerd lopen met de gezondheid en de arbeidsgeschiktheid van een werknemer. En wanneer het dan voorkomt dat een werknemer definitief en permanent arbeidsongeschikt is om de overeengekomen arbeid uit te voeren, dan moet men wel beslissen hoe het verder moet. In zulk geval is het duidelijk dat zowel werkgever als werknemer worden geconfronteerd met een geval van overmacht.

Artikel 32, 5° van de wet op de arbeidsovereenkomsten d.d. 3 juli 1978 zegt:

“Behoudens de algemene wijzen waarop de verbintenissen te niet gaan, nemen de verbintenissen voortspruitende uit de door deze wet geregelde overeenkomsten een einde:

  • Door overmacht.”

Hoe simpel de wet het formuleert in dit artikel, hoe moeilijk de uitwerking ervan in de praktijk soms kan zijn. Immers, alvorens tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te kunnen overgaan dient er een procedure te worden gevolgd. In deze procedure is de medewerking van de definitief arbeidsongeschikte werknemer noodzakelijk.

Hoe gaat dit dan te werk?

Zoals reeds gezegd, maakt de arbeidsongeschiktheid in principe geen einde aan de arbeidsovereenkomst. Het leidt er enkel toe dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst wordt. Het Hof van Cassatie heeft echter geoordeeld dat wanneer de arbeidsongeschiktheid permanent wordt en de werknemer aldus definitief verhinderd is de overeengekomen arbeid te hervatten, er sprake is van een overmachtssituatie die de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder opzegging of verbrekingsvergoeding tot gevolg heeft. Deze bijzondere situatie dient echter door iemand te worden vastgesteld.

Het is ten zeerste aan te raden dat de situatie van de permanente en definitieve arbeidsongeschiktheid wordt vastgesteld door de behandelende geneesheer van de werknemer. Hij is het immers die het best de gezondheidstoestand van de patiënt kan beoordelen. Indien hij inderdaad vaststelt dat de patiënt werknemer zich in zulke toestand bevindt, kan de werknemer dit laten weten aan de werkgever door het overhandigen door de werknemer van een geneeskundig getuigschrift waarin uitdrukkelijk wordt vermeld dat er volgens de behandelende geneesheer sprake is van een situatie van een definitieve arbeidsongeschiktheid.

De werknemer kan alsdan aan zijn werkgever een verzoek tot re-integratie bij zijn werkgever indienen. Aangezien er geen termijn bepaald is waarin zulk verzoek dient te worden ingediend, is het aangewezen dat de werkgever zelf een termijn hiertoe bepaalt. Van zodra de werkgever het verzoek heeft ontvangen, moet hij de werknemer een formulier ‘verzoek om gezondheidstoezicht over de werknemers’ bezorgen en de werknemer doorverwijzen naar de arbeidsgeneesheer.

De arbeidsgeneesheer kan tot verschillende beslissingen komen, maar in het kader van deze uiteenzetting gaan we ervan uit dat de arbeidsgeneesheer de behandelende geneesheer bijtreedt en beslist dat er inderdaad sprake is van een definitieve en permanente arbeidsongeschiktheid. Op dat moment beschikt de werkgever over twee aparte geneeskundige getuigschriften die beide bevestigen dat de werknemer definitief en permanent ongeschikt is om het overeengekomen  werk uit te voeren. De werknemer kan nog een beroep indienen bij de Medische Inspectie binnen een termijn van 7 werkdagen, maar als dit niet gebeurt dan kunnen de partijen overgaan tot de vaststelling van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht.

Wat maakt deze procedure nu toch moeilijk?

Als werkgever moet u rekenen op de medewerking van de betrokken werknemer. Immers, als hij geen geneeskundig attest laat afleveren door zijn behandelende geneesheer, dan kan de procedure niet gestart worden.

Kan de arbeidsgeneesheer dan niet het initiatief nemen?

Ja, dit zou kunnen maar dan zou het medisch onderzoek moeten hebben plaatsgevonden buiten een periode waarin de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst was. Het kan dus niet plaatsvinden tijdens de periode van schorsing van de uitvoering van de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. Zulke beslissing zou immers absoluut nietig zijn.

Wat als de werknemer niet wenst mee te werken?

De werkgever zou alsnog kunnen beslissen om over te gaan tot de éénzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van een verbreking. Hij moet dan wel een verbrekingsvergoeding aan de werknemer betalen en die kan oplopen bij werknemers met een lange anciënniteit. Men kan zich bovendien de vraag stellen waarom de werkgever een verbrekingsvergoeding moet betalen om een einde te maken aan een arbeidsrelatie waarvan beide partijen weten dat de werknemer er geen uitvoering meer aan kan geven omwille van zijn permanente en definitieve ongeschiktheid.

Daarenboven moet de werkgever rekening houden met zowel de cao nr. 109 (de concrete redenen voor het ontslag en de problematiek van het kennelijk onredelijk ontslag) als met de anti-discriminatiewetten die verbieden dat een werknemer wordt ontslagen op grond van zijn huidige of toekomstige gezondheidstoestand.

Vallen er in de toekomst wijzigingen aan deze procedure te verwachten?

Ja, er wordt nagedacht om de procedure te vereenvoudigen waarbij de werknemer geen blokkeringsmogelijkheid meer heeft. Dit zou men bereiken door de arbeidsgeneesheer ook tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid de werknemer te laten onderzoeken. Anderzijds zou men de werkgever ook de verplichting opleggen om te kijken naar een alternatieve tewerkstelling voor de arbeidsongeschikte werknemer. Op deze manier wil men de nadruk verleggen van wat de werknemer niet meer kan naar wat de werknemer nog wel kan. Een positieve benadering dus.

Zolang de wet echter niet aangepast is, blijft de medische overmacht een delicate oefening.

Geert Joosten