Deeltijdse werknemers

Deeltijdse arbeid is volledig ingeburgerd in de arbeidsmarkt. Zowel werkgevers als werknemers maken er gebruik van. In tijden van economische crisis hanteren werkgevers vaak deeltijdse arbeid als middel om naakte ontslagen te vermijden. In economische succesvolle tijden wordt het door werknemers aangevraagd om privé en werk beter met elkaar te combineren. Doorgaans een loopbaankeuze, zowel gemaakt door vrouwelijke als mannelijke werknemers, in de fase van het spitsuur van hun loopbaan.

Deze evolutie op de arbeidsmarkt heeft ervoor gezorgd dat in 2012, over alle sectoren heen, deeltijdse werknemers 27% uitmaken van de groep van loontrekkenden op de arbeidsmarkt. Tussen 2009 en 2012 steeg dit cijfer van 25% naar 27%.
(zie http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/arbeid_leven/werk/deeltijds/perrcentage/)

Deze stijgende tendens van deeltijdse tewerkstelling is niet evenredig met de aandacht die werkgevers moeten besteden aan de regelgeving die moet worden nageleefd bij deeltijdse tewerkstelling. Deeltijdse arbeid is enorm gereglementeerd. Sommige regels zijn zelfs voorwerp van sancties in het sociaal strafwetboek.

Het is dan ook zinvol aan de hand van twee gerechtelijke uitspraken toe te lichten waaruit o.a. de vormvoorwaarden bestaan. Enerzijds een uitspraak aangaande de minimum arbeidsduur van een deeltijdse arbeidsovereenkomst en anderzijds een uitspraak over de organisatie van toezicht op de prestaties van deeltijdse werknemers.

We doen dan ook graag een oproep om meer aandacht te besteden aan de correcte naleving van de vormvoorwaarden van de tewerkstelling van deeltijdse werknemers.

De minimum wekelijkse arbeidsduur van een deeltijdse arbeidsovereenkomst
(artikel 11bis van de wet van 3 juli 1978)

Een werkgever die een werkneemster deeltijds tewerkstelde, werd veroordeeld tot de betaling van achterstallig loon omdat de minimum wekelijkse arbeidsduur niet werd nageleefd. (Arbeidshof Bergen, 21 december 2012, www.juridat.be)


De feiten

Een verkoopster werd in dienst genomen voor een deeltijdse betrekking van 8u/week. Twee jaar later werd ze ontslagen. De werkgever werd gedagvaard in betaling van achterstallig loon, vakantiegeld en eindejaarspremie, berekend op basis van een tewerkstelling die overeenstemt met een derde van de wekelijkse arbeidsduur van een voltijdse betrekking binnen dezelfde sector. In eerste aanleg werd de vordering van de verkoopster door de Arbeidsrechtbank integraal toegekend. Haar ex-werkgever tekende echter beroep aan tegen het vonnis.


De beslissing

Het afsluiten van een deeltijdse arbeidsovereenkomst is onderworpen aan talrijke vormvoorwaarden. De arbeidsovereenkomst moet schriftelijk worden opgesteld voor iedere werknemer apart, dit ten laatste op het moment van de indiensttreding. De arbeidsovereenkomst moet zowel het deeltijdse arbeidsregime als het bedongen uurrooster vermelden, zoals die ook werden vermeld in het arbeidsreglement.

De voorwaarde dat er regels bestaan voor de minimum arbeidsduur in het kader van deeltijdse arbeid wordt wel eens vergeten. Het is immers zo dat de wekelijkse arbeidsduur voorzien in de arbeidsovereenkomst in principe niet lager mag zijn dan een derde van de wekelijkse arbeidsduur van de werknemers uit dezelfde categorie binnen de onderneming met een voltijdse betrekking.
Als de arbeidsovereenkomst een wekelijkse arbeidsduur voorziet die lager is dan deze 1/3de grens, dan is het loon toch verschuldigd op basis van de 1/3de grens, behoudens gebruik wordt gemaakt van de wettelijke uitzondering. De wettelijke uitzondering bestaat erin dat een deeltijdse arbeidsovereenkomst wordt voorzien met een vast uurrooster, waarbij de blokken van prestaties minimum 4 uur bedragen. Tevens dient een bijzondere vermelding te worden voorzien voor overuren en dient een kopie te worden overgemaakt aan de sociale inspectie.

In voorliggend geval voorzag de arbeidsovereenkomst van een deeltijdse verkoopster een arbeidsregime van 8u/week. Welnu, een voltijdse arbeidsregime in de betrokken sector (zelfstandige winkeliers) is thans 38u/week. Zodus was het contractueel bedongen deeltijdse arbeidsregime van 8u/week onvoldoende.

Voor het Arbeidshof roept de werkgever - ten titel van verdediging - de onoverwinnelijke dwaling in. Immers, de fout zou te wijten zijn aan een vergissing van zijn sociaal secretariaat waarbij hij was aangesloten. Hij voert tevens aan dat noch zijn sociaal secretariaat, noch de sociale inspectie naar wie de betwiste arbeidsovereenkomst was opgestuurd, enige opmerking hieromtrent hebben geformuleerd.

Het Hof verwerpt het argument van de werkgever. Verwijzend naar de rechtspraak van het Hof van Cassatie, herhaalt het Hof dat een onoverwinnelijke dwaling veronderstelt dat het aangetoond is dat iedere redelijke en voorzichtige persoon, geplaatst in dezelfde omstandigheden, op dezelfde wijze zou hebben gehandeld. De eenvoudige vaststelling dat de persoon die de onoverwinnelijke dwaling inroept slecht geïnformeerd is geweest, zelfs door een bevoegde persoon, is niet voldoende.

Het Hof bevestigt dus het vonnis van de Arbeidsrechtbank door de werkgever te veroordelen tot de betaling van achterstallig loon, vakantiegeld en eindejaarspremie die gevorderd zijn door zijn ex-verkoopster.


Wat onthouden we?

- De reglementering ter bescherming van werknemers met deeltijdse arbeid is zeer strikt en het is cruciaal om deze nauwgezet na te leven.

- Zelfs indien hij slecht geïnformeerd is geweest door een bevoegde persoon zoals een sociaal secretariaat, dan nog kan de werkgever zich niet verschuilen achter de onoverwinnelijke dwaling om alzo zijn verplichtingen te ontlopen. Wel had de werkgever in voorliggend geval de aansprakelijkheid van zijn sociaal secretariaat kunnen inroepen door deze laatste te dagvaarden in een gedwongen tussenkomst en in vrijwaring voor de door hem opgelopen veroordelingen

De organisatie van toezicht op de prestaties van deeltijdse werknemers (artikel 157 en 159 van de Programmawet dd. 22/12/1989)

Bij een werkgever die de bepalingen i.v.m. het openbaar maken van werkroosters, zoals voorzien in artikel 157 en 159 van de Programmawet dd. 22/12/1989 niet heeft nageleefd voor twee van zijn deeltijdse werknemers, worden bij ontstentenis van openbaarmaking van normale werkroosters van de betrokken werknemers overeenkomstig het vermoeden van artikel 22 ter van de wet van 27/06/1969 (of RSZ-wet), de deeltijdse werknemers vermoed arbeid te hebben verricht in het kader van een arbeidsovereenkomst voor arbeid als voltijdse werknemer. De RSZ voerde terecht ambtshalve een regularisatie door.
(Arbeidsrechtbank Hasselt, 4 juni 2013, onuitgegeven)


De feiten

Als gevolg van een klacht van een ex-werkneemster die werd neergelegd bij de sociale inspectie werd er door deze diensten een controleonderzoek uitgevoerd bij de werkgever. Bij proces verbaal opgesteld door de sociale inspectie werd een inbreuk vastgesteld m.b.t. de reglementering van deeltijdse tewerkstelling. Met name ontbrak er op de plaats van tewerkstelling een afschrift van de arbeidsovereenkomst van de deeltijdse werknemer of een uittreksel van die arbeidsovereenkomst met het werkrooster en met de identiteit van de deeltijdse werknemer in kwestie, diens handtekening en die van de werkgever.
Een regularisatie in toepassing van artikel 2ter,2 de lid van de wet van 27 juni 1969 werd door de RSZ doorgevoerd. De werkgever ging niet akkoord met de opgelegde regularisatie, en tekende beroep aan bij de Arbeidsrechtbank.


De beslissing

Overeenkomstig artikel 11bis 2de lid van de wet van 3 juli 1978 moet de overeengekomen deeltijdse arbeidsovereenkomst de deeltijdse werkregeling en het werkrooster vermelden. Om deze wettelijke verplichting te kunnen controleren en het toezicht op de prestaties van de deeltijdse werknemers mogelijk te maken heeft de programmawet van 22 december 1989 bijkomend voorzien in "de bekendmaking" van de deeltijdse werkroosters op de werkplaats.

De verplichte openbaarmaking wenst een betere kijk op de werkelijk verrichte prestaties te realiseren en een einde te stellen aan de praktijk van zwartwerk. Het zwartwerk is bijzonder moeilijk op te sporen wanneer het de vorm aanneemt van arbeid gepresteerd buiten een stelsel van deeltijdse arbeid dat zelf weinig precies omschreven is.

Het feit dat er een deeltijdse overeenkomst werd opgesteld, betekent niet dat er geen inbreuk kan worden vastgesteld op de bekendmakingsregels voorzien in artikel 157 van de programmawet van 22 december 1989. Het rooster moet namelijk niet alleen opgenomen zijn in het contract maar het moet ook op de reglementaire wijze zijn bekendgemaakt. Bij vaste deeltijdse roosters moet het rooster ook op de werkplaats kunnen worden geraadpleegd. De werkgever heeft hierbij de keuze om de arbeidsovereenkomst zelf of een uittreksel van de arbeidsovereenkomst bij te houden op de werkplaats.

Deze documenten moeten worden bijgehouden "op de plaats waar het arbeidsreglement kan geraadpleegd worden" met toepassing van artikel 15 van de wet van 8 april 1965 tot instellingen van het arbeidsreglement. Volgens dit artikel moet iedere werknemer op elk ogenblik en zonder tussenpersoon het arbeidsreglement kunnen raadplegen in een gemakkelijk toegankelijke plaats. De werkgever moet op iedere werkplaats waar hij werknemers tewerkstelt een afschrift van het arbeidsreglement bijhouden. Deze verplichting is dus niet beperkt tot de lokalen van de onderneming zelf, maar geldt ook voor mobiele werkplaatsen zoals bouwwerven.

In voorliggend geval had de sociale inspectie tijdens het gevoerde controleonderzoek vastgesteld dat de arbeidsovereenkomsten niet onmiddellijk ter inzage aanwezig waren. Bijgevolg werd toepassing gemaakt van artikel 22 ter van de wet van 27/6/1969 en op grond van het vermoeden van voltijdse tewerkstelling werd een regularisatie doorgevoerd.

Gezien dit wettelijk vermoeden weerlegbaar is, heeft de werkgever voor de Arbeidsrechtbank een aantal argumenten ingeroepen. Vooreerst trachtte hij aan de hand van de verklaringen van de werknemers aan te tonen dat betrokken werknemers niet voltijds konden werken. Verder stelde hij niet op de hoogte te zijn van deze verplichting en steeds ter goeder trouw te hebben gehandeld. Tenslotte zou het diensthoofd verantwoordelijk zijn voor de slordigheid en kon toch worden geargumenteerd dat beide werknemers alleen maar deeltijds hadden gewerkt.

De rechtbank verwierp al deze argumenten. Ten eerste stelde de rechtbank dat de verklaringen van de werknemers en de werkgever tijdens hun verhoor als onvoldoende geloofwaardig terzijde moeten worden geschoven. Beide partijen kunnen verklaringen afleggen met het oog op hun persoonlijk voordeel. Vervolgens stelde de rechtbank dat de beweerde onwetendheid, administratieve slordigheid en goede trouw, alsook de afwezigheid van bedrieglijk opzet geen afbreuk doen aan de vaststelling dat eiseres de openbaarmakingsverplichting die essentieel is bij deeltijdse arbeid niet heeft nageleefd.

Er kan dan ook niet anders dan toepassing gemaakt worden van artikel 22 ter, zelfs wanneer dat zware financiële gevolgen voor eiseres met zich mee zou brengen. Aldus stelde de Arbeidsrechtbank dat de werkgever er niet in slaagt het vermoeden van voltijdse tewerkstelling, zoals omschreven in artikel 22ter voornoemd, te weerleggen.


Wat onthouden we?

De sociale inspectie vooral aandacht in zijn controlebeleid voor zwart werk. Bij deeltijdse werknemers is het werkrooster en zijn bekendmaking enorm gereglementeerd.

Het werkrooster – ook wel uurrooster genaamd - geeft een overzicht van de dagen en uren waarop gewerkt moet worden.

Teneinde zware vergoedingen van regularisatie uit te sluiten, is het aangewezen de verplichtingen van de organisatie van toezicht op de prestaties van deeltijdse werknemers stipt op te volgen. De wettelijke verplichting ervan kunnen we als volgt schematisch voorstellen.



Contractuele verplichting
- Vast werkrooster: Rooster op te nemen in het contract (begin- en einduren van de arbeids- en rusttijden). Indien cyclus ook begin cyclus vastleggen.
- Variabel werkrooster: Gemiddeld na te leven arbeidsduur + referteperiode op te nemen in het contract.

Arbeidsreglement
- Vast werkrooster: Rooster op te nemen in het contract (begin- en einduren van de arbeids- en rusttijden). Indien cyclus ook begin cyclus vastleggen.
- Variabel werkrooster: Gemiddeld na te leven arbeidsduur + referteperiode op te nemen in het contract. Vermelding van de lijst van dagroosters die worden gebruikt voor het opstellen van variabele uurroosters

Kennisgeving rooster
- Vast werkrooster: Contract met rooster (of uittreksel van het contract met rooster) moet aanwezig zijn op de arbeidsplaats.
- Variabel werkrooster: Contract moet aanwezig zijn op de arbeidsplaats. Kennisgeving van het rooster aan de werknemer in principe via aanplakking vijf werkdagen vooraf. Er kan afgeweken worden van de wijze van kennisgeving en van de kennisgevingstermijn. Kennisgeving van het rooster voor de controlediensten voor aanvang van de prestaties.

Registratieverplichting bij tewerkstelling buiten het rooster.
- Vast werkrooster: Bij tewerkstelling buiten het rooster moeten de tijden geregistreerd worden in een afwijkingsdocument of aanwezigheidsregister of d.m.v. een tijdsregistratiesysteem.

Linda Lemmens,
advocaat