Het ontslag van een arbeider. Aub meer aandacht voor zijn bescherming!

Dat de opzegtermijnen van arbeiders substantieel korter zijn dan deze van bedienden is doorgaans een alom bekend feit in het bedrijfsleven.
Maar of de financiële risico's van willekeurig ontslag mee in aanmerking worden genomen bij de effectieve ontslagbeslissing van een arbeider, is minder vaak de werkwijze in de directiekamer.
Ondernemingen waar arbeiders worden tewerkgesteld, doen er dan ook goed aan bij de eerstvolgende ontslagbeslissing de nodige aandacht te hebben voor de ommezwaai in de rechtspraak m.b.t. willekeurig ontslag voor arbeiders.

Waar gaat het hier om?

"Willekeurig ontslag?"

Conform artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet geniet een arbeider bescherming tegen willekeurig ontslag van de werkgever. Onder willekeurig ontslag wordt verstaan een ontslag van een arbeider om redenen die geen verband houden met zijn geschiktheid of gedrag, of die niet berusten op de werking van de onderneming. De bewijslast van de ontslagredenen rusten bij de ontslaggevende werkgever. Slaagt de werkgever hier niet in, dan is hij gehouden aan de arbeider (bovenop de gewone verbrekingsvergoeding) een vergoeding te betalen die overeenstemt met 6 maanden loon.

De rechtspraak in de loop der jaren was dermate geëvolueerd dat het ontslag niet meer als willekeurig kon worden bestempeld van zodra het bewijs werd geleverd dat de reden die de werkgever bij het ontslag had ingeroepen effectief bestond en dit ook de werkelijke reden was voor het ontslag.
Van zodra er aldus een verband was met 'om het even welk gedrag' van de werkman werd het ontslag niet als willekeurig beschouwd. De vraag of dit gedrag al dan niet foutief was en of het verband tussen het gedrag en het ontslag wel redelijk was, was hierbij irrelevant.

Situatie vanaf 22 november 2010

Een recent cassatiearrest heeft deze interpretatie in belangrijke mate gewijzigd.
Niet alleen moet de arbeidsrechtbank nagaan of de door werkgever ingeroepen ontslagredenen effectief zijn, maar ook of de werkgever niet kennelijk onredelijk handelde m.b.t. de ingeroepen ontslagredenen van de arbeider.

Onder "kennelijk onredelijk" wordt verstaan, dat de arbeidsrechtbank zal toetsen of een normaal handelend werkgever geconfronteerd met dezelfde ontslagredenen eveneens tot deze ontslagbeslissing zou komen. De werkgever moet dus aantonen dat het niet meer dan redelijk was om de betrokken arbeider te ontslaan voor de ingeroepen ontslagredenen. De ingeroepen ontslagreden moet legitiem of geldig zijn.

Het is dus evident dat elke werkgever die een arbeider wil ontslaan, er moet op toezien dat hij over de nodige bewijsmiddelen beschikt, zoals schriftelijke ingebrekestellingen, functioneringsverslagen, evaluatierapporten, verklaringen van collega's en rechtstreeks leidinggevenden.


Besluit:

Elke werkgever die een arbeider ontslaat moet rekening houden met het gevaar van een willekeurig ontslag (en de schadevergoeding van 6 maanden loon bovenop de opzegvergoeding ).
Het louter aantonen van een verband met het gedrag van de arbeider of de noodzakelijke werking van de onderneming zal niet meer voldoende zijn om te ontkomen aan de vergoeding voor willekeurig ontslag. De werkgever moet een legitieme ontslagreden bewijzen.

Tot slot geven we hier nog enkele tips:

1.Het belang van schriftelijke ingebrekestellingen kan niet voldoende worden benadrukt. Mondelinge opmerkingen hebben in deze context immers geen enkele waarde, gezien zij niet op afdoende wijze voor de rechtbank kunnen worden bewezen. Beperk een mondelinge opmerking dan ook tot één of twee maal. Schakel dan over op schriftelijke aanmaningen of functioneringsgesprekken. Korte opvolging is geboden.
2.Mochten er twijfels bestaan bij de bewijsmiddelen van de ontslagreden van de betrokken arbeider, win dan eerst advies in bij uw huisadvocaat of uw sociaal secretariaat. De kostprijs van een advies weegt niet op tegen een vergoeding van 6 maanden loon. Een overweging die toch in elke directiekamer aan de orde moet zijn.


Bianca PICERNO
Linda LEMMENS
Advocaten