Détachering van personeel onder bepaalde voorwaarden toegelaten.

Tot voor enkele maanden gold een absoluut verbod tot ter beschikkingstelling van personeel aan derden. Onder ter beschikking stellen van personeel dient begrepen het uitlenen van personeel aan een derde, die er gebruik van maakt en over dat personeel gezag, leiding en toezicht uitoefent dat normaal aan de oorspronkelijke werkgever is voorbehouden.

Het is bekend dat de uitzendarbeid de grote wettelijke uitzondering vormt op dit verbod van terbeschikkingstelling. Niemand is gerechtigd een activiteit uit te oefenen in die sector zonder vergunning.

Bij wet van 12.8.2000 is er een belangrijke nuancering aangebracht op het principi?le verbod op terbeschikkingstelling van personeel zoals ingeschreven bij artikel 31 van de wet van 24.7.1987.

Het gewijzigde artikel 31 blijft gebaseerd op het principiële verbod op tewerkstelling.

Dit principieel verbod vervalt wanneer slecht bepaalde deelaspecten van het gezag worden overgedragen.

Zeer concreet wordt détachering van personeel niet als verboden terbeschikkingstelling beschouwd wanneer:

1. de klant zich beperkt tegenover het personeel tot het doen naleven van de verplichtingen inzake welzijn op het werk;

2. de klant slechts instructies geeft voor zover dit in uitvoering is van de overeenkomst die hem met de werkgever bindt en dit zowel inzake arbeids- en rusttijden, als inzake de uitvoering van het overeengekomen werk.

Bij de détachering dient aldus een bepaald werk of dienst te worden overgedragen en blijft het verboden personeel over te dragen zonder dit toe te wijzen voor een welbepaalde en omschreven opdracht.

Van groot belang is aldus de wijze van formulering van de détacheringsovereenkomst tussen partijen om aan de hand hiervan te bepalen of het over toegelaten dan wel verboden détachering gaat.

De mogelijkheid om instructies te geven moet o.i. duidelijk uit de overeenkomst blijken. Verder dient de omvang en de draagwijdte van de mogelijkheid tot het geven van instructies duidelijk te worden bepaald in de overeenkomst met de klant.

Toch rijzen er bepaalde praktische en juridische problemen.

Zoals hoger gesteld is het de klant bij d?tachering mogelijk om zijn gezag uit te oefenen o.m. inzake rust- en arbeidstijden en welzijn op het werk.

Het is niet duidelijk wat er moet gebeuren wanneer de arbeidsovereenkomst met de werkgever dan wel de CAO waaronder de betrokkene ressorteert niet verenigbaar is met de verplichtingen die de klant oplegt inzake rust- en arbeidstijden dan wel het welzijn op het werk.

De werknemer/bediende kan o.i. dan terecht stellen dat hij enkel gebonden is door zijn oorspronkelijke overeenkomst met de werkgever die hem uitleent en dat men hem geen andere of meer verplichtingen kan opleggen dan degene waarmee hij met zijn werkgever is verbonden.

Hij zou dan zelfs de ontbinding van de arbeids/bediendenovereenkomst kunnen vorderen wegens eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

Dit is in ieder geval een zeer belangrijk aandachtspunt bij de formulering van de détacheringsover-eenkomst van personeel.

Opvallend is dat deze problemen in de bevoegde parlementaire commissie onbesproken bleven.

Voormelde wetswijziging is alleszins van groot belang voor de contracten die betrekking hebben op outsourcing, consultancy, interim-management en bodyshopping.

De nieuwe wet maakt het alleszins mogelijk voor heel wat dienstverleners en hun klanten nieuwe contracten te sluiten en uit de thans bestaande illegale terbeschikkingstelling van personeel te treden door te kiezen voor duidelijke dienstverleningscontracten hetgeen belangrijke nieuwe perspectieven biedt.

Nog vermelden dat deze nieuwe wet van toepassing is sedert 10.9.2000 en U als bedrijf zich de vraag dient te stellen op welke wijze U van deze nieuwe opportuniteit gebruik kunt maken door personeel af te staan of te betrekken bij een derde.

Voor de correcte formulering van de contracten kunnen wij U steeds bijstaan.

Ook op strafrechtelijk gebied is deze wet belangrijk.

Recentelijk verdedigden wij een belangrijk staalbedrijf dat elders lassers betrokken had en deze liet werken in haar bedrijf en vervolgd werd voor terbeschikkingstelling van personeel.

Op grond van de nieuwe wet, die een mildere strafwet is en aldus retroactief dient te worden toegepast, is de bedrijfsleider vrijgesproken gezien kon bewezen worden dat deze lassers slechts binnen een beperkt contractueel kader verantwoording verschuldigd waren aan onze cliënte.

In ieder geval is het beter voorkomen dan genezen en U te bedienen van sluitende contracten terzake.



Jan SWENNEN