Stalking en pesterijen in de K.M.O.'s

Onze advocatenvennootschap wordt regelmatig gecontacteerd door werknemers die in het bedrijf waar zij tewerkgesteld zijn ernstige problemen hebben met andere werknemers, dewelke in de organisatie van het bedrijf de mogelijkheid hebben bij wijze van mandaat van de werkgever leiding, toezicht en gezag uit te oefenen op de verschillende afdelingsniveaus van het bedrijf.

Meestal gaat het om een fundamenteel onbegrip dat is gerezen tussen 2 of meerdere werknemers.

Niet zelden misbruikt de hoger geplaatste werknemer zijn bevoegdheid en desinformeert hij de uiteindelijk verantwoordelijke werkgever over het functioneren van de werknemer.

Men stelt dan vast dat binnen dat bedrijf er geen enkel meldingspunt is waar de werknemer die zich tekort voelt gedaan een steun vindt.

Nochtans hebben de meeste bedrijven en K.M.O.'s de ethische code aanvaard.

De hoger geplaatste werknemer kan met misbruik van zijn positie op systematische wijze het imago en de kwaliteiten van een medewerknemer besmeuren zonder dat hiervoor tastbare, juiste en te controleren gegevens en argumenten aanwezig zijn.

Het lijdt geen twijfel dat deze slecht bedoelde pesterijen, om welke reden dan ook, een zwaar impact hebben op de persoonlijkheid van de getroffen werknemer, die zich op geen enkele correcte manier binnen het bedrijf kan verweren tegen onjuiste beweringen en verdachtmakingen of tegen voortdurende dreigementen met ontslag.

De uiteindelijk verantwoordelijke werkgever die binnen zijn bedrijf desomtrent geen kader cre?ert om de werknemer die zich onheus behandeld voelt te ondersteunen en in een gelijkwaardige positie te plaatsen van de toezichthoudende werknemer die onfrisse praktijken gebruikt, komt in principe tekort aan de zorgvuldigheidsplicht bij de tewerkstelling.

Het moet mogelijk zijn om binnen de werkorganisatie een onafhankelijke instantie te cre?ren die bekwaam is om bij ernstige conflictsituaties te bemiddelen en de beide conflicterende partijen te horen.

De bemiddelaar die wordt aangeduid en die het vertrouwen geniet van de werkgever en de werknemers, moet in de mogelijkheid zijn om op onafhankelijke wijze een onderzoek te kunnen voeren omtrent de feiten die zich voordoen.

De bemiddelaar moet trachten de beide partijen tot redelijkheid te brengen en hen te begeleiden om de escalerende conflictsituatie op te lossen.

Hierbij moet de bemiddelaar in staat worden gesteld om de door hem bekomen informatie vertrouwelijk te houden en te rapporteren naar de uiteindelijke verantwoordelijke voor het personeelsbeleid binnen de K.M.O.

De bemiddelaar moet de mogelijkheid krijgen om constructieve voorstellen te doen om desgevallend door een herschikking van de werkorganisatie toekomstige pesterijen en machinaties uit te sluiten, en moet in de gelegenheid zijn om desgevallend voor te stellen tuchtsancties op te leggen aan de werknemer die op onredelijke wijze een medewerknemer het leven zuur maakt.

Tevens dient deze bemiddelaar over de mogelijkheid te beschikken om bij fundamentele onenigheid de werkgever er op te wijzen dat de oorzaak van de fundamentele onenigheid ligt bij ene of gene partij.

De oplossing die thans meestal door de werkgever wordt genomen bestaat er in de hogere werknemer klakkeloos te volgen zonder enige controle van zijn beweringen en zonder dat er een vertrouwelijk onderzoek wordt gedaan naar de juistheid van deze beweringen, zodat zondermeer ofwel het ontslag volgt ofwel de betrokken werknemer in opzeg wordt geplaatst.

De werkgever realiseert zich niet welke fundamentele menselijke problemen deze houding creëert en welke blijvende gevolgen dit heeft voor de verdere beroepsloopbaan van de werknemer die op volkomen onterechte gronden uit het bedrijf wordt gestoten.

Het archaïsch communiceren binnen het bedrijf en het onberedeneerd grijpen naar ontslag of opzeg zonder begeleiding of uitleg is in de 21ste eeuw niet aanvaardbaar.

Praktijkgevallen leren ons echter dat zulks nog steeds schering en inslag is.

Het is niet voldoende een ethische code van ondernemen te ondertekenen om dan als werkgever in gebreke te blijven een aangepast personeelsbeleid te voeren.

Als advocaten raden wij U aan uw bedrijf op dit punt door te lichten en na te gaan in welke mate de organisatie van een bemiddeling niet moet worden overwogen.


Arne VAN DER GRAESEN